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病假单未盖医院公章所致劳动纠纷案

来源: 2019-06-19 有:位阅读

 【案情简介】
       周某于 2014年6 月进入一家公司工作,担任业务助理一职。之后不久,周某便因怀孕生子,休假在家。 2015年 8 月6 日,正处在哺乳期内的周某因身体不适前往某医院就诊,医生为周某开具了 8 月6 日至 8月 17 日的病假单(该病假单上仅有医生的签字与签章, 未加盖医院公章,而按该病假单的标注,病假单未加盖医院公章无效)。当日,周某将该病假单以快递方式提交给公司。
       对于周某未及时提交有效病假单的行为,公司根据 新施行的规章制度,对周某作出旷工处理决定,并扣发 其旷工期间的工资。为此,周某向黄浦区劳动人事争议 仲裁委员会提起仲裁,要求公司撤销旷工处理决定,并 补发相应期间的病假工资。鉴于该公司系黄浦区工商联 会员单位,故本案移送区工商联民商事人民调解委员会 进行调解。

【争议焦点】
       公司收到病假单后,派员于 2015年 8 月 12 日前往周某家中探望与慰问,同时派员前往医院核对病假单的 真伪。医院对该病假单的意见是,该病假单未加盖医院 公章,应属无效。公司表示:已口头通知周某补正,要 求其将病假单送至医院补盖医院公章,否则对其病假不 予承认;
       周某以医院存在过失为由,未予补正。并声称:公司未及时就其请病假行为提出异议。

【调解结果】
       经调解员的调解,周某撤回劳动人事争议仲裁申请, 表示接受公司的关于旷工的处理决定;公司则根据周某家庭的实际困难,通过工会给予了适当的慰问金。最终令双方握手言和,调解成功。

【分析点评】
       针对本案中周某的仲裁请求,确有其合法性与合理性。周某向公司提交的病假单虽未加盖医院公章,但已有医生的签字与签章,即使病假单上有标注“病假单未加盖医院公章无效”字样,但结合周某向公司提交的病历卡、就诊记录等材料均能够明确无误地证明其疾病的状况与病假的真实性。鉴于此,从司法实践角度而言, 考虑到《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中对于“三期”女职工的保护性规定,一般会认为该病假单存在瑕疵, 但不足以判定无效。
       同时,公司未有证据证明已通知周某补正相关病假材料,且公司决定的依据即新的规章制度因周某(在家休产假)的不知情而不适用,原来的规章制度中则对病假手续及旷工处理事项未有明确规定。因此,调解员倾 向性认为,公司的旷工处理决定实系侵犯了周某的合法 权益。
       当然,周某自身并非不存在疏漏,根据医院病假单的提醒条款,周某应自行前往医院指定地点加盖医院公章,以确保病假单有效,但周某却予以疏忽。在调解过程中,调解员也向周某明确指出,同时提醒其今后注意。
       按照促成双方调解的宗旨,维护单位与劳动者之间的互相尊重与和睦,在深入了解到周某对处分决定本身的理解程度,和重点争取催讨被扣发的病假工资的真实想法;以及公司愿意予以依法补发对周某的扣发工资, 但公司领导坚持形式上非经法定裁决不会撤回处分决定,以避免其他员工效仿等客观情况与顾虑后,调解员提出通过变通的“明扣暗补”的方式促双方达成调解, 由周某撤回劳动人事争议仲裁申请,表示接受公司的关于旷工的处理决定;公司则以工会慰问金等名义向周某发放了相当于扣发工资金额的钱款,此举既维护了企业 决策与决定的严肃性,又保障了劳动者的合法权益。 此外,为帮助企业弥补漏洞,防范法律风险,调解员亦在本案调解后,组织企业与周某作进一步沟通,并 由周某对公司新的规章制度予以签收并确认遵循。

【法条链接】
1、《劳动合同法》第四条:用人单位应当依法建立 和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。
2、《上海市人民政府关于发布〈关于本市劳动者在 履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准 的规定〉的通知(沪府发〈2002〉16 号)第二条:医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在 本单位工作第一年,医疗期为 3 个月;以后每工作满 1 年,医疗期增加1 个月,但不超过 24 个月。
3、《上海市企业工资支付办法》第九条:劳动者在 依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间,企业 应当按规定支付假期工资。
假期工资的计算基数按以下原则确定:
(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动 者所在岗位相对应的月工资确定。
(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约 定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动 者岗位相对应的月工资确定。
(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同) 对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的 70%确定。
4、妇女权益保障法 第二十六条 妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
5、妇女权益保障法第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资, 辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。